Mes droits 

Oui. Aucun salarié, personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (Article L1152-2).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions sur le harcèlement moral est nulle (Article L1152-3).

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (Article L.1152-4).

Oui. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (Article L.1152-5).

Oui. Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites pour mettre fin au harcèlement. Si la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (Article L.1152-6).

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (Article 222-33-2 du Code pénal).

Oui. Aucun salarié, personne en formation ou en stage, candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou pour avoir témoigné de ces faits ou pour les avoir relatés (Articles L.1153-2 et L.1153-3).

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (Article L.1153-5).

Oui. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (Article L.1153-6).

Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1. Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions
2. Sur un mineur de quinze ans
3. Sur une personne particulièrement vulnérable (due à son âge, une maladie, une infirmité, une déficience physique ou psychique, ou un état de grossesse)
4. Sur une personne dont la vulnérabilité ou dépendance résulte de la précarité de sa situation économique ou sociale
5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice

(Article 222-33 du Code pénal)

Oui. Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles sur le harcèlement moral et sexuel. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (Article L.1154-2).

Le référent intervient en matière de lutte et de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Sa mission est d’orienter, informer et accompagner les salariés.

Le service RH et la Direction sont également des interlocuteurs privilégiés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Oui. Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, les interdictions ne sont pas applicables. Un décret en Conseil d’État détermine la liste des emplois et activités concernés, révisée périodiquement (Article L. 1142-2).

Non. Est nulle toute clause d’une convention, d’un accord collectif ou d’un contrat de travail qui réserve le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe.

Exceptions : les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, l’interdiction d’emploi prénatal et postnatal, l’allaitement, la démission de la salariée enceinte, le congé de paternité et le congé d’adoption (Article L1142-3).

Oui. Les dispositions sur l’égalité ne font pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (Article L. 1142-4).

Non. Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe (Article L. 3221-5).

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes (Article L. 3221-6).

Est nulle de plein droit toute disposition qui comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération plus élevée est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité (Article L. 3221-7).

Oui. Le niveau de résultat et les résultats obtenus pour chaque indicateur sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l’entreprise. Ils sont consultables au moins jusqu’à la publication de l’année suivante. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Les informations sont également actualisées sur le site du ministère chargé du travail au plus tard le 31 décembre (Article D1142-4).

Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 est affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (Article R.3221-2).

2 jours ouvrés consécutifs pour le mariage civil d’un enfant.

5 jours ouvrés fractionnables lorsque le salarié devient tuteur d’un enfant orphelin mineur ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

5 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

3 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

3 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

1 jour ouvré devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

Note : Le beau-père ou la belle-mère s’entend comme étant l’actuel conjoint du parent du salarié.

2 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

2 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

2 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

Note : La belle-fille s’entend comme la conjointe d’un enfant du salarié.

3 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

1 jour ouvré devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès.

5 jours ouvrés fractionnables.

5 jours ouvrés fractionnables pour l’annonce de la survenue chez un enfant d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (la liste de ces pathologies est fixée réglementairement) ou d’un cancer.

Le mot « conjoint » désigne toute personne mariée au salarié ou partenaire lié par un PACS ou son concubin conformément à la définition de l’article 515-8 du code civil.

L’attestation de concubinage sera apportée par un certificat de concubinage ou par tout justificatif de domicile au nom du salarié et de son concubin.

Pour toutes questions ou précisions, s’informer auprès du service RH.

Référence : Avenant n°1 à l’accord du 21/06/2017 relatif aux jours de congés pour évènements familiaux – Plasturgie | MAJ 08/2025 066 427 €